دسته: علوم انسانی مقاله بررسی رویكردها و مدل‌های نوین توانمندسازی كاركنان و مدیران در سازمانها و رشته مدیریت در 85 صفحه ورد قابل ویرایش
قیمت فایل فقط 3,500 تومان
مقاله بررسی رویكردها و مدل‌های نوین توانمندسازی كاركنان و مدیران در سازمانها و رشته مدیریت در 85 صفحه ورد قابل ویرایش
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده.........................................................................................................................
مقدمه..........................................................................................................................
تعاریف واژه ها و اصطلاحات....................................................................................
1- سبک رهبری.........................................................................................................
2- ساختار.................................................................................................................
3- انگیزش.................................................................................................................
4- آموزش.................................................................................................................
5- رضایت شغلی.......................................................................................................
6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان.......................................................
فهرست منابع..............................................................................................................
چكیده
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی كاركنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان كه عبارتند از سبك رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذكر شده بر توانمندسازی كاركنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.
واژه های كلیدی
توانمندسازی Empowermet
سبك رهبری Leadership style
ساختار Structure
انگیزش Metivation
رضایت شغلی Job Satisfaction
امنیت شغلی Job security
1- مقدمه:
سازمانها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند كه از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری كه می‌تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محركه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف كار را روشن می سازد، بطوری كه به جای اینكه به افراد بگویند كه چه انجام بدهند و چگونه و كی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند كه خود مشكلات خود را حل كنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:
توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد كمك می‌كنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و كمرون، 1378)
اكنون اغلب كشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشكلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند كه علت عقب ماندگی این كشورها تنها كمبود سرمایه فیزیكی نیست، بلكه كمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه كافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است كه بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این كشورها قار دارد. زیرا كمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به كاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیكی موجود استفاده كامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمركز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمركز سرمایه های مادی و فیزیكی در جریان توسعه اقتصادی كشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود كیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممكن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد كه سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یكی از مهمترین عوامل تضمین كننده رشد كشورهای توسعه یافته است، بطوری كه هر یك دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یك دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، كارخانه ها یا دیگر كالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.
نمودار شماره (1)
سیطره سرمایه انسانی به خصوص در كشورهای برخوردار از درآمد بالا بارزتر است. در پاره ای از كشورها مثل آلمان، ژاپن و سوییس 80 درصد كل ثروت را سرمایه انسانی تشكیل می‌دهد. در آفریقای جنوبی صحرا كه منابع انسانی توسعه چندانی نیافته بیش از نیمی از ثروت را منابع طبیعی تشكیل می‌دهد. نتیجه اینكه منابع انسانی، در افزایش توانمندسازی سازمان نقش كلیدی بازی می‌كند و درواقع منابع انسانی است كه با استفاده از توانایی برای كاركردن قدرت جسمی و معنوی خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرینش و خلاقیت می بخشد. مسلماً بدون این نیروی كارآمد، ابزار چیزی جامد و بی جان بیش نبوده و منابع انسانی نیز تنها با نیروی مشترك مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و مهارتهای به جای مانده از گذشته می‌تواند تولید كند و توانائی های بالقوه خود را بروز دهد.
اكنون توانمندسازی به یكی از دغدغه های مدیران تبدیل گردیده، چرا كه مدیران دریافته اند كه تواناسازی كاركنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل كار است. انسان هائی كه می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به كار می‌دهند و در كار مشاركت می‌كنند و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاوردهای مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه كاركنان را می طلبد و بطور كلی توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد كه كاركنان آموزش كامل دیده، از كار خود رضایت داشته و دارای انگیزش باشند و به خوب رهبری شوند و به افرادی كه در اتخاذ تصمیم مشاركت دارند متناسب با عملكرد پاداش داده شود.
در ارتباط با ضرورت توانمند سازی كاركنان تغییر باید بیان نمود كه عواملی چون افزایش انتظارات مردم، رشد جهانی شدن و فن آوری بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند كه باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یكم شكلی متفاوت از سازمان ها را سنتی پیدا كنند. در سازمان های سنتی صرفاً انرژی كاركنان، مدیریت می شد. در حالی كه سازمان های سده بیست و یكم نیاز به آن خواهند داشت كه علاوه بر انرژی، نیروی فكری و خلاقیت كاركنان نیز مدیریت گردد. تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- كنترل مناسب نخواهد بود بلكه كاركنان باید خودشان ابتكار عمل نشان دهند و براساس مشكلات سریعاً اقدام و ریتم هایی كه كاملاً خودگردان هستند ایفای نقش كنند (56- 1999 Maccoby) بنابراین، لزوم پرورش كاركنانی كه دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده كه توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یك پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب كند (677- 1990- Thomas yelthouse) این صاحبنظران معتقدند كه از مزایای توانمندسازی هم كاركنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش كاركنان با انگیزه و توانا به مدیران امكان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عكس العمل سریع و مناسب تر دهند.
به علاوه در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است كه مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امرزوی را كه دارای ویژگیهایی چون تنوع كانال های نفوذ، رشد اتكا به ساختار افقی و شبكه های همكار، تفاوت اندك مدیران و كاركنان از یكدیگر و كاهش تعلق سازمانی هستند بطور كارآمد اداره كنند. (1999- Keberage)
تعاریف واژه ها و اصطلاحات:
1-2 توانمندسازی:
empowerment در فرهنگ فشرده آكسفورد «قدرتمند شدن»، «مجوز دادن»، «ارائه قدرت» و «تواناشدن» معنی شده و در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افرادی برای اداره خود است. (قاسمی- 1382 ص 22)
معنای لغوی: سپردن اختیار قانونی به فرد و تفویض قدرت قانونی است. (گراو، 1371 ، ص 25) تاریخچه اولین تعریف به اولین تعریف به سال 1788 برمی گردد كه در آن توانمند سازی را به عنوان لحاظ كردن روابط به نسبت ثابت بین اجزاء سازمان (به غیر از انسان) را ساختار گویند اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند كه این اختیار بایستی به فرد اعطاء گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی یعنی این فرد مشتاق پذیرش مسئولیت است و واژه ای بود كه برای اولن بار بطور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد و دومین تعریف، توانایی است. (آقایار سیروس، 1384 ص 82)
توانمندسازی در این مقاله عبارتست از واگذاری اختیار مسئولیت بیشتر و قدرت بخشیدن به كاركنان با ایجاد انگیزه، طراحی و ساختار مناسب، آموزش مؤثر و با مدیریت كارآمد است. شاخص های توانمندسازی عبارت از آموزش، انگیزش، ساختار سازمانی، رضایت شغلی و سبك رهبری است.
-7- سبك رهبری:
سبك یا رفتار رهبری عبارتست از تكنیك های مورد استفاده جهت اعمال نفوذ و جهت دادن فعالیت دیگران (بارون، 1386، ص 274)
سبك رهبری مدیر با طبیعت انسان و افرادی كه او در سازمان با آنها كار می‌كند مرتبط می باشد هر مدیری نسبت به طبیعت افراد اطراف خود مانند زیردستان، همترازان و روسای خود دارای مفروضاتی می باشد این مفروضات بطور خودآگاه و ناخودآگاه تصمیمات، رفتار و بطوركلی سبك او را تحت تأثیر قرار می‌دهد و با توجه به تعاریف و متغیر بودن رفتار در شرایط متفاوت می‌توان دریافت كه شیوه یا سبك رهبری متغیر است و نمی توان در كلیه شرایط و سازمان از یك سبك استفاده شود هم چنین بین ادراك افراد و گروههای مختلف سازمان با رفتار و سبك مدیر در چگونگی روابط سالم و چند جانبه آنها رابطه تنگاتنگی وجود دارد، یعنی رهبر در برقراری چنین رابطه ای نقش تعیین كننده دارد كه می‌تواند موجب رشد سازمان و افراد را فراهم آورد.
رهبری زمانی صورت می‌گیرد كه فرد به هر دلیل كوشش می‌كند كه بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد این امر می‌تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد. (رضائیان، 1372، ص 183)
هرچه سازمانی از نظر رهبری نیرومندتر باشد موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود، رهبری جزئی از مدیریت است. ولی جوهره آن است. رهبری مستلزم دانش كافی، تجربه كافی و شیوه صحیح برخورد و اداره است. رهبری خود یك استعداد و هنر است. (علوی، 1371 ص 265)
در اینجا می بایست بین رفتار رهبری و سبك رهبری تفاوت قائل شده رفتار رهبری عبارتست از اقدامات مشخصی كه رهبر در جهت دادن و هماهنگ كردن كاری اعضا گروه به كار می برد این اقدامات از جمله عبارتند از تعیین روابط كار، تشویق یا انتقاد كردن از اعضای گروه و نشان دادن توجه به رفاه و احساسات آنها از سوی دیگر سبك رهبری عبارتست از زیربنای ساختار نیاز فرد كه رفتار او را در وضعیت های مختلف بر می انگیزاند، بنابراین سبك رهبری به مداومت هدفها و نیازها در وضعیت‌های مختلف توجه دارد. رفتار رهبری از وضعیتی به وضعیت دیگر تغییر می‌كند در حالی كه ساختار نیاز كه انگیزه رفتارها می باشد مداومت و ثبات دارد . (پور آمن، 1381، ص 77)
برخی از پژوهشگران مانند بلیك و موتون و مك گریگور بر این باورند كه بهترین سبك رهبری وجود دارد، سبكی كه بهره وری، رضایت خاطر، رشد و بهبود در تمام وضعیت ها را به حداكثر برساند، ولی بیشتر پژوهش هایی كه در چند دهه گذشته صورت پذیرفته به روشنی از این موضع حمایت می‌كند كه بهترین سبك وجود ندارد. رهبران موفق و اثربخش می توانند سبك خود را با اقتضائات وضعیت وفق بدهند. یكی از پژوهشگران برجسته رهبری بیان می دارد. «اثربخش ترین رهبران درجه ای از انعطاف و تنوع در رفتار دارند كه به آنان در انطباق سبكشان با تقاضاهای متغیر و متضاد یاری می‌دهد. (رضائیان، 1379، 390)
- نظریه های رهبری:
آرتور جاگو در سال 1982 یك نوع شناسی از نظریه های رهبری ارائه نمود و كلیه نظریه ها را در چهار نوع مختلف تقسیم بندی كرد. (مقیمی، 1377، 276)
1- نظریه نوع اول: خصوصیات فردی رهبری
2- نظریه نوع دوم: رفتار رهبری
3- نظریه نوع سوم: موقعیتی و اقتضائی
4- نظریه نوع چهارم: رفتارهای خاص رهبری
نظریه نوع اول: خصوصیات فردی رهبری
در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیات ذاتی ذكر می‌گردد براساس این نظریات رهبران ابرمردانی هستند كه به علت ویژگی هایی كه موهبت الهی است شایسته و رهبری گردیده اند، بنابراین كسانی می توانند نقش رهبری را در سازمان ایفا كنند كه دارای خصوصیاتی چون هوشمندی، برون گرائی، تسلط بر خود، اعتماد به نفس، سخنوری، زیبایی و امثالهم باشند.
نظریه دوم: رفتار رهبری:
این نظریه تمركز بر اقدامات و رفتارهای رهبران است كه اغلب از دیدگاه پیروان مورد بررسی قرار می‌گیرد.
نظریه های نوع اول و دوم عمدتاً بر روی رهبران تاكید دارد در یكی از نظریه های رفتار رهبری، براساس یك طبقه بندی كلی، رفتار رهبران به دو نوع سازمان گرا و انسان گرا تقسیم شده است. رهبران انسان گرا در سازمان حداكثر توجه خود را مصروف اعضای سازمان می‌كنند و رهبران سازمان گرا اهداف و مأموریتهای سازمانی را مقدم بر افراد می دانند.
رهبران انسان گرا هدف گذاری را ترویج كرده، به كاركنان اعتماد داشته و برای آنان حرمت و ارزش بسیار قائلند و در مقابل رهبران سازمان گرا بیشتر اتكا به قوانین و مقررات سازمانی داشته و كاركنان را تحت كنترل شدید قرار می دهند تا از اجرای دقیق مقررات اطمینان یابند.
جهت دریافت فایل مقاله بررسی رویكردها و مدل‌های نوین توانمندسازی كاركنان و مدیران در سازمانها و رشته مدیریتلطفا آن را خریداری نمایید
قیمت فایل فقط 3,500 تومان
برچسب ها : تحقیق بررسی رویكردها و مدل‌های نوین توانمندسازی كاركنان و مدیران در سازمانها و رشته مدیریت , پروژه بررسی رویكردها و مدل‌های نوین توانمندسازی كاركنان و مدیران در سازمانها و رشته مدیریت , مقاله بررسی رویكردها و مدل‌های نوین توانمندسازی كاركنان و مدیران در سازمانها و رشته مدیریت , دانلود تحقیق بررسی رویكردها و مدل‌های نوین توانمندسازی كاركنان و مدیرا