دسته بندی محصولات

بخش همکاران

بلوک کد اختصاصی

بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

دسته: اقتصاد
بازدید: 87 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 516 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 203

هم اكنون بیش از نیم قرن از زمانی كه پیتردراكر برای توصیف گروه جدیدی از كاركنان كه سرمایه زمین و یا نیروی كار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلكه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه كاركنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه كاركنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از كاركنان بزرگترین و

قیمت فایل فقط 8,900 تومان

بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

-1 مقدمه

برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست كه این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یك دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌كنند

(ابدالی، 1384)

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد كه به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراكز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

(رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و كاربردی برای كاركنان وكارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یكی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر كشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود كارهای آموزشی و پرورشی به كار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌كند زیرا سودآور و كار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی كاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه كه سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد كه بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب كنند.

(امینی 1378)(حمیدی1383)

مدیران برای آنكه بتوانند درسمت خود كار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا كه این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

در این پژوهش سعی بر این است كه به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند كوچك در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

1-2- بیان مسئله

كنون كه عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به كار آیی و اثر بخشی عملكرد مدیران بستگی دارد (میر كمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشكار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند كه انجام می‌دهند متوجه خواهند شد كه برای انجام وظیفه ای كه به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی كه در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی كه باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینكه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فكری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باكینگهام و كافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا كه مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌كنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است كه اتخاذ می‌كنند (گوئل كهن 1378). مدیران نقش تعیین كننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا كه اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداكثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری كرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفكر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراك یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست كه می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است كه دست به انتخاب می‌زند، كتل بر این باور است كه علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است كه اتخاذ می‌كنند (گوئل كهن 1374).

نظریات فروید روانكاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای كه آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌كرد كه می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود كه نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افكار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود كسانی بود كه 4 تیپ شخصیتی را تدوین كرد.

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان كرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌كرد كه الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراكات را بیان می‌كند، او معتقد بود كه اگر چه خویشتن تغییر می‌كند ولی خصوصیات سازمان یافته، یكپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

آیسنك از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است كه طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشكان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

نظریات كارل گوستاویونگ روان كاو سوئیسی كه بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت كه در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی كه بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ كه 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌كند در رابطه با حرفه شكی نیست كه تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادكمك می‌كند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار كنش فكر، هیجان، حس كردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌كند كه جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌كند.

نظریات كارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینكه از مهمترین ملاك‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشك 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌كه مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است كه باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (كشمیری 1379). از آنجایی كه مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر كنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در كنار سهامداران و مالكان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نكرده اند در این پژوهش از رویكرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )

1- جو

2- رهبریت

3- تصمیم گیری

4- مواد درسی

5- نتایج

6- منابع

ارزشیابی (هوی و میكسل) (شیرازی 1374)

با توجه به كم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است كه دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر كشور به عنوان یكی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است كه مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است كه از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا كرده است و الگوی كلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.

(صافی 1374)

با توجه به اینكه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراكز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یكسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت كمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی كشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینكه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه كرد لذا باید دریافت كه مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به كجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اكناف این گیتی پهناور در می‌یابیم كه در عصر ما كار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی كار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی كه دراین راستا شكل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی كمی‌قضیه توجه داردكه بیشتر در مفهوم كار آیی توجه می‌شود كه امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن كه اداره كردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یكسان بودن وظایف، همه مدیران به یك شیوه عمل نمی‌كنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن كه امكان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یك نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان كه یكی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیكپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول كردیم كه انسانها در توانائیهای ذاتی و اكتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود كه از همه رفتارهای یكسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واكنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی كنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینكه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه كافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشكلات مربوط به ضعف كارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوكار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا كرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و كاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط كنونی جامعه به كسانی كه متقاضی كار هستند كمك می‌كند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محك بزنند و امكانات و توانائی‌های خویش را ازریابی كنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و كوچك درصد گزینش كارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت كاركنان و مدت عمرسازمان یك مسیر شغلی [1] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی كنند و به كار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته كردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی1378)

1-4- اهداف پژوهش

1- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد

2- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران

3- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.

4- كمك به غنی كردن پژوهشهای داخلی در این زمینه

1-5- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه ی اصلی: بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنها رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه‌های فرعی:

-مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی (ESTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی (ISTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی (ESTP) هستند از اثر بخشی متوسط برخوردارند.

-مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی (ISTP) هستند از اثر بخشی پایین برخوردارند.

1-6- متغیرها و تعاریف آنها

متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل عبارتست از تیپهای شخصیتی مدیران

متغیر وابسته: در این پژوهش متغیر وابسته عبارتست از اثر بخشی مدیران

متغیر تعدیل كننده: در این پژوهش متغیر تعدیل كننده عبارتست از میزان تحصیلات، جنسیت،رشته تحصیلی

متغیر كنترل كننده: در این پژوهش متغیر كنترل كننده عبارتست از مقطع آموزشی

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها

1- منظور از چهار تیپ در این پژوهش این موارد می‌باشد.

الف)ESTJ ب) ISTJ ج) ESTP د)ISTP

الف تیپ ESTJ: كسانی دارای تیپ شخصیتی ESTJ هستند كه عمل گرا، واقع گرا، درگیر با امور واقعی و ملموس و در به دست گرفتن امور تجاری و واقعی گرایش داشته مدیران خوبی هستند سازمان دهی و جهت دادن فعالیت‌ها را دوست دارند.

ب) تیپ ISTJ: كسانی كه دارای تیپ شخصیتی ISTJ هستند آرام، جدی، موفق در كارها، با تمركز و توجه كامل، به دنبال حقایق معلوم منطقی و واقعیت گرا هستند.

ج) تیپ ESTP: كسانی كه دارای تیپ شخصیتی ESTP هستند كه در لحظه حل مشكل خوب عمل می‌كنند، نگران نیستند، از هر چیزی كه پیش آید لذت می‌برند، سازگار و صبورند.

د) تیپ ISTP: كسانی كه دارای تیپ شخصیتی ISTP هستند آرام، محتاط، تماشاگر، خونسرد، مشاهده گر و تحلیل گر زندگی می‌باشند.

2- اثر بخشی: دراینجا منظور از اثر بخشی میزان یا درجه ای است كه یك سازمان هدفهایش را تحقق بخشد (رضایت ذی نفعان، معلمان، اولیا دانش آموزان، دانش آموزان)

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها

1- در این پژوهش تیپهای شخصیتی مدیران به وسیله پرسشنامه مایرز- بریگز فرم G سنجیده می‌شود. و منظور از تیپهای شخصیتی موارد ذیل است.

ESTJ: نمره ایست كه آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های E، S، T، و J به دست می‌آورد و چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیفهای پرسشنامه كسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTJ: نمره ایست كه آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های I، S، T و J به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه كسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ESTP: نمره ایست كه آزمودنی در پاسخ به سوالات در دریف‌های T, S, E و P به دست آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پریسشنامه كسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTP: نمره ایست كه آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های T, S, I و P به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتی را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه كسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

2- اثر بخشی: دراین پژوهش اثر بخشی توسط پرسشنامه ی محقق ساخته مورد سنجش قرار می‌گیرد و پس از نمره گذاری با استفاده از نمرات به دست آمده پرسشنامه% 25 از نمرات بالا به عنوان اثر بخشی بالا،% 25 از نمرات پایین به عنوان اثر بخشی پایین و%50 به عنوان متوسط لحاظ می‌شود.

1-7- تعاریف اصطلاحات

سازمان: سازمان سیستمی‌است كه فعالیتهای دو یا چند نفر در آن به منظور خاصی هماهنگ شده است،

چستر بارنارد(غنوی 1377)

سازمان آموزشی: یك نهاد اجتماعی است كه در یك جامعه برای تامین قسمتی از نیازهای آموزشی مردم جامعه به وسیله ی عده ای از همان مردم تاسیس می‌شود.

(میر كمالی 1378)

مدیران مدرسه: افرادی كه با ابلاغ رسمی‌از سوی مسئولین مناطق یا ادارات آموزش و پرورش برای اداره واحدهای آموزشی حداقل به مدت یكسال تحصیلی گمارده شده و تحت عنوان مدیر دبستان فعالیت می‌نمایند. (میرکمالی 1378)

تیپ: مقصود از تیپ الگوی صفات ثابت یا ویژگی‌های دیگری است كه به عنوان معیاری برای طبقه بندی اشخاص در گروه‌ها عمل می‌كند (افلاك سیر و همكاران 1373)

تیپ شناسی: به نقل از (دبر 1985) عبارتست از مطالعه تیپها و فرآیند طبقه بندی در نحوه‌های مختلف. (افلاك سیر و همكاران 1373).

فصل دوم

پیشینه تحقیق

2-1 شخصیت[2]

شخصیت از واژه لاتین پرسونا گرفته شده است كه به نقاب هنر پیشه‌ها در نمایش اشاره دارد. روان شناسی شخصیت به آنچه معمولا به ماهیت انسان مربوط می‌شود می‌پردازد، نظریه پردازان شخصیت به كلیت انسان می‌پردازند و تلاش می‌كنند تا روابط پیچیده میان جنبه‌های مختلف كنش انسان و روابط پیچیده ی بین انسانها را بررسی ‌كنند آنان معتقدند که شخصیت انسان به صورت یك كل سازمان یافته عمل می‌كند و در پرتو چنین كلیت و سازمانی نیز باید شناخته شود. در لغت شخصیت این معنا مستتر است كه هر فردی واحد منحصر به فرد و به اصطلاح عوام تك است و هیچ شخص دیگری را نمی‌توان یافت كه كاملا شبیه او باشد.

2-2 تعاریف شخصیت

هر فرد پدیده ای منحصر به فرد و یگانه است و نظریه پردازان شخصیت می‌كوشند تا روابط پیچیده بین ابعادمتفاوت كردار فرد را دریابند،با مطالعه شخصیت افراد خصوصیاتی كه بر اساس آن فردی از فرد دیگر متمایز می‌شود روشن می‌گردد (شاملو 1372، ص 13)

برخی از روانشناسانی شخصیت جبنه‌های بیوشیمیایی و فیزیولوژیك رفتار آدمی‌را مطالعه كرده و روش‌های مناسب آن را به كار می‌برند برخی دیگر به مشاهده و بررسی رفتار مشهود فرد می‌پردازند برخی شخصیت را بر حسب خصوصیاتی نظیر فرآیند ناهشیاری می‌دانند، از جمله روانشناسی نسبی كه شخصیت را بر اساس صفت بارز یا رگه‌های مشخص شخصیتی تفسیر و توجیه می‌كند كاتل می‌باشد. (شاملو، 1372، ص 15 و 14)

اریك فرم در تعریف شخصیت چنین می‌گوید: شخصیت مجموع كیفیت‌های موروثی و اكتسابی است كه او را منحصر به فرد می‌كند (لارنس، 1994)، ص 50 )

شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی‌های فرد یا افراد است كه شكل الگوهای ثابت فكری، عاطفی و رفتاری آنهاست. نظام مورد بررسی ما شامل تفكر، عواطف و رفتارهای بیرونی (قابل مشاهده)است، به ویژه ارتباط این سه جنبه با یكدیگر در ساختن شخصیتی بی مانند و منحصر به فرد بسیار با اهمیت است. پروین و جان (جوادی 1381) ص 4)

همچنین می‌توانیم بگوییم كه شخصیت مجموعه ای از ویژگیهای پایدار و بی نظیر است كه ممكن است در پاسخ به موقعیتهای مختلف تغییر كند.

شولتز و سیدنی الن(محمدی 1378)، ص 15)

هنگامی‌كه روان شناسان درباره شخصیت صحبت می‌كنند. مقصودشان مفهومی‌پویاست كه بیانگر رشد و تكامل كل سیستم روانی شخص است یعنی به جای توجه به اجزا به كل توجه می‌كند، تعریفی كه گوردن آل پرت حدود 50 سال پیش برای شخصیت ارائه كرد هنوز زبانزد همگان است كه گفت: شخصیت، همان شخصیت پویا در درون فرد است كه از سیستم‌های روانی و فیزیكی تشكیل شده و تنها عاملی است كه تعیین كننده سازش فرد با محیطش می‌باشد.

رابینز (پارساییان و اعرابی1379)

شخصیت فرد مجموعه ای نسبتا با ثبات از مشخصات، تمایلات، خلق و خوی كه مجموعه عوامل تعیین كننده تشابهات و تفاوتهای رفتاری است .

(سالواتور، 1989 ، صفحه 243) (نوری تاجر،1375)

یونگ شخصیت هر فرد را محصول تاریخ قرون و اعصار جدید او می‌داند و به نظر وی ساختار شخصیتی عبارتست از چند سیستم جدا اما مربوط به هم كه مهمترین این سیستمها عبارتند از ایگو[3]، ناخود آگاه شخصی[4]، عقده‌های آن[5] ناخود آگاه جمعی[6] ارگی تایپ‌های آن ارگ‌ها[7]، ، پرسونا[8]،آنیما[9]، سایه [10]، آنیموس⁹.

2-3 حوزه‌های شخصیت

حوزه‌هایی كه نظریه‌های شخصیت باید به آن بپردازد به شرح زیر است.

1) ساختار یا واحدها یا سنگ بنای شخصیت

2) فرآیند‌ها یا جنبه‌های پویای شخصیت از جمله انگیزه‌ها

3) نمو رشد یا این كه انسان چگونه به صورت انسان ویژه ای كه هر كدام از ما هستیم

4) آسیب شناسی یا ماهیت و علل كنش ناسازگار ناسازگارانه ی شخصیت

5) تغییر یا این كه افراد چگونه تغییر می‌كنند و چرا بعضی اوقات در برابر تغییر مقاوم هستند و یا قادر به تغییر نیستند.

2-3-1 ساختار

نظریه‌های شخصیت را می‌توان با توجه به مفاهیمی‌كه برای پاسخگویی به سوالات چه چیز، چطور، چرا به كار می‌برند مقایسه كرد در واقع مفهوم ساختار به جنبه‌های پایدارتر مقاوم تر و شخصیت اطلاق می‌شود در این برداشت ساختارها با اجزاء بدن یا مفاهیم مثل اتم و مولكول قابل مقایسه اند مفاهیمی ‌ساختاری مفاهیمی ‌مثل پاسخ، عادت، صفات و تیپ را در نظر می‌گیرد.

مفهوم تیپ با دسته بندی تعداد قابل توجهی از صفات مختلف معنی پیدا می‌كند و در مقایسه با مفهوم صفت به نظم و عمومیت بیشتری در رفتار دلالت می‌كند وقتی فردی درجه ای از صفت خاصی را دارد در تیپ خاصی قرار می‌گیرد مثل تقسیم بندی افراد به درونگرا و برون گرا یا طبقه بندی افراد بر حسب این كه به دیگران گرایش دارند یا دوری می‌كنند.

پروین و جان (جوادی 1381)

2-3-2 فرآیند

به جز روش ساختاری می‌توان آنها را از نظر مفاهیم پویا و انگیزشی مورد استفاده در توجیه رفتار نیز باهم سنجید سه نوع مفهوم سازی در انگیزش مورد توجه روان شناسان شخصیت بوده است انگیزه‌های مبتنی بر لذت، انگیزه‌های رشد، (خود شكوفایی) و انگیزه‌های شناختی.

انگیزه‌های لذات گرایانه بر كسب لذت و دوری از درد استوار است كه خود به دو دسته كاهش كنش و الگوهای مشوق تقسیم می‌شوند در كاهش تنش این نیازهای زیستی درون ارگانیسم هستند كه موجب تنش می‌شوند و فرد با ارضاء این نیازها در صدد كاهش تنش بر می‌آید، اصطلاح سائق معمولا در مورد این تنش‌ها معنی پیدا می‌كند. در مقابل این الگوها الگوهای مشوق قرار می‌گیرد كه بر هدف‌ها، نتایج و انگیزه‌هایی كه فرد در جستجوی آنهاست تاكید می‌شود.

دسته دوم نظریه‌های انگیزش بر تلاش ارگانیسم در دستیابی به رشد و خود بسندگی تاكید دارند. در این دیدگاه افراد در جستجوی رشد و به منصه ظهور رساندن توانائی‌های خود هستند حتی اگر به قیمت افزایش تنش تمام شود.

دسته سوم نظریه‌های انگیزشی نظریه‌های شناختی هستند، در این نظریه‌ها انگیزش، بر تلاش انسان در درك و پیش بینی رویدادهای جهان تاكید می‌شود. بر اساس این نظریه‌ها فرد به جای جستجوی لذت یا خود- بسندگی، نیاز به ثبات یا دانستن دارد.

2-3-3 رشد و نمو

یكی دیگر از مباحث مهم در روانشناسی شخصیت تاكید بر تفاوت‌های فردی ور شد ویژگی‌های منحصر به فردی است كه موجب بالندگی ما شده است. معمولا عوامل تعیین كننده شخصیت به دو گروه تعیین كننده ی ارثی و محیطی تقسیم می‌شود.

- عوامل ارثی نقش عمده ای در تعیین شخصیت دارند و این تاثیر به خصوص در مورد ویژگی‌هایی است كه خاص هر فرد است تحقیقات اخیر ثابت كرده اهمیت عوامل ارثی در ویژگی‌هایی چون هوش و خلق و خو بیشتر است تا آرمان و باورها و در كل ژن‌ها در ساختن موارد اشتراك و تفاوتهای افراد نقش مهمی ‌به عهده دارند.

- تعیین كننده محیطی و تاثیرات آن موجب شباهت افراد به یكدیگر می‌شود، همین طور تجارب افراد موجب می‌شود كه هر یك، موجودی منحصر به فرد باشند در این میان فرهنگ بسیار حائز اهمیت می‌باشد، هر فرهنگ دارای باورها، شعائر و الگوهایی از رفتارهای اكتسابی است كه نهادینه شده و مورد تایید قرار گرفته است. یعنی اكثر اعضاء یك فرهنگ، خصوصیات مشتركی را دارا هستند. فرهنگ بر كلیه جنبه‌های زندگی ما موثر واقع می‌شود، یعنی بر نحوه بیان نیازهایمان و نیز راه‌های ارضاء آنها، تجارب ما از هیجان‌های مختلف و نحوه بیان احساسات خود، نوع رابطه ما با دیگران و خودمان، غم و شادی، چگونگی كنار آمدن با مرگ و زندگی و دید ما نسبت به سلامت و بیماری اثر می‌گذارند.

طبقه بندی اجتماعی كه در نتیجه ی عضویت فرد در فرهنگ ایجاد می‌شود، بدون توجه به گروه اجتماعی فرد جنبه‌های كمی‌از شخصیت قابل درك است. طبقه اجتماعی فرد از اهمیت ویژه برخوردار است عوامل تشكیل دهنده طبقه ی اجتماعی در تعیین پایگاه اجتماعی فرد نقشی كه ایفا می‌كند، وظایفی كه بر عهده دارد و امتیازاتی كه از آن برخوردار است تاثیر می‌گذارد. خانواده نیز صرف نظر از شباهت‌هایی كه به وسیله ی عوامل محیطی به وجود می‌آید، مانند عضویت در یك فرهنگ، طبقه ی اجتماعی به تنوع قابل توجهی در عملكرد شخصیتی اعضاء منجر می‌شود والدین گرم و مهربان یا سرد و خشن می‌توانند حمایت مفرط و یا حس مالكیت یا استقلال را ایجاد كنند والدین حداقل به سه شیوه تعیین كننده بر فرزندان خود تاثیر می‌گذارند.

1- با رفتارهای خود موقعیت‌هایی می‌آفرینند كه رفتارهای خاصی را در فرزندانشان بر می‌انگیزانند مثلا ایجاد ناكامی‌به پرخاشگری منجر می‌شود.

2- سر مشق‌هایی برای همانند سازی كودكانند.

3- به طور انتخابی، بعضی از رفتارها را تشویق می‌كنند.

گروه همسالان پاسخی است كه می‌توان به سوال تفاوت كودكان در یك خانواده داد محیط خانوادگی مشترك و شخصیتهای متفاوت نشان دهنده ی این واقعیت است كه چیزهایی كه كودكان از خانواده می‌آموزند در برابر تاثیرات گروه همسالان محو می‌شوند این گروه همسالان است كه فرد برای پذیرش قوانین و رفتارهای جدید اجتماعی آماده می‌كند و تجاربی را فراهم می‌كند كه تاثیرات طولانی و پایدار بر شخصیت می‌گذارد.

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار

در تبیین جبنه‌های مختلف رفتار انسان باید بتوان توضیح داد كه چرا بعضی افراد با فشارهای روانی زندگی روزانه كنار می‌آیند و به طور كلی به ارضاء دست پیدا می‌كنند.

در حالی كه بعضی واكنش‌های آسیب شناختی (رفتار غیر عادی) از خود بروز می‌دهند

2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت

در طول تاریخ نسبتا كوتاه نظریه‌های شخصیت، بعضی از مضامین به كرات در مقابل نظریه پردازان قرار داشته است. در واقع نحوه برخورد روان شناس با این مضامین ویژگی‌های عمده ی هر نظریه را تعیین می‌كند. بنابراین میزان توجه نظریه پرداز و چگونگی تحلیل او به ما كمك می‌كند تا این مضامین را بهتر بشناسیم.

- نگرش فلسفی به انسان: زمینه و زیر بنای نظریه‌های معینی شخصیت را نگرش فلسفی نسبت به ماهیت اصلی انسان تشكیل می‌دهد برای مثال یك نظریه انسان را موجودی دارای منطق قدرت انتخاب و تصمیم گیری به حساب می‌آورد (دیدگاه تعقلی) و دیگری انسان را موجودی تابع سائق‌ها، بی اراده و نامعقول (دیدگاه حیوانی) و نظریه سوم انسان را موجودی می‌داند كه به طور خودكار به محرك‌های بیرونی واكنش نشان می‌دهد (دیدگاه ماشینی) در حالی كه دیدگاه چهارم انسان را به صورت یك نظام پردازش و شبهه رایانه می‌داند (دیدگاه رایانه ای)

- تعیین كننده درونی و بیرونی رفتار: همه ی نظریه‌های شخصیت بر این باورند كه عوامل درونی ارگانیسم و رویداد‌های محیط اطراف در تعیین رفتار فرد موثرند اما در تغییر این ارتباط متفاوتند به عنوان مثال تفاوت نظریه فروید و اسكینر؛ فروید بر این عقیده بود كه نیروهای ناشناخته ی داخلی انسان را كنترل می‌كنند و اسكنیر عقیده داشت كه انسان بر محیط اثر نمی‌گذارد بلكه این محیط است كه انسان را تحت تاثیر قرار می‌دهد، فروید انسان را موجود فعال و موجد رفتار معرفی می‌كند و اسكینر انسان را قربانی منفعل رویداد‌های محیطی به حساب می‌آورد. امروزه اكثریت قریب به اتفاق پژوهشگران بر تاثیر متقابل "فرد-موقعیت" تاكید دارند اگر چه اختلافات اساسی همچنان پا بر جاست.

ثبات در موقعیت‌ها در طول زمان: تا چه اندازه شخصیت از موقعیتی به موقعیت دیگر ثبات دارد؟ در مورد این مساله نیز روان شناسان شخصیت، مواضع متفاوتی دارند، بعضی بر یكسانی رفتار درموقعیت‌های مختلف اصرار دارند و بعضی دیگر صحبت از تغییر پذیری آن می‌كنند به مساله ثبات شخصیت مساله ی پیچیده ای است و پاسخ به آن تا حدودی به آن جنبه از شخصیت بستگی دارد كه مورد مطالعه است از بعضی افراد انتظار تغییر بیشتری در بعضی از ویژگی‌های شخصیت می‌رود یعنی آمادگی بیشتری دارند ولی در بعضی دیگر نه مثلا یك كودك پرخاشگر در بزرگسالی ممكن است پرخاشگری خود را به گونه ای دیگر نشان دهد.

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن

چگونه می‌توان ماهیت یكپارچه ی بسیاری از رفتار‌ها را توجیه كرد، یعنی این واقعیت را كه رفتارهای ما معمولا دارای الگو و ساختار است و به صورت تصادفی و بدون نظم بروز نمی‌كند اكثر روان شناسان بر این باورند كه نه تنها رفتار انسان از فعالیت بخش‌های خاص ناشی می‌شود بلكه ارتباط این بخش‌ها با یكدیگر نیز به رفتار جهت می‌دهد. اینكه رفتار انسان گاهی در هم ریخته و ناهماهنگ است می‌توان شك كرد كه اشكال عمده ای وجود دارد چیزی كه به رفتار یكپارچگی می‌دهد خویشتن است، مفهوم خویشتن به طور سنتی به سه دلیل مورد تاكید قرار گرفته است:

اول اینكه آگاهی از خویشتن نشان دهنده ی جنبه مهمی‌از تجربه ی پدیدار شناختی یا ذهنی انسان است

دوم اینكه تعداد قابل توجهی از تحقیقات نشان می‌دهد كه چگونگی احساس انسان از خود در بسیاری از موقعیت‌ها بر رفتار او اثر می‌گذارد

سوم اینكه مفهوم خویشتن برای بیان جنبه‌های سازمان یافته و درهم تنیده كنش شخصیت به كار رفته است. نظریه پردازان معروفی چون "گوردون آلپورت" معتقدند كه به دلیل عدم كاربرد مفهوم خویشتن، تلاش‌های بسیاری از روانشناسان در تبیین یكپارچگی، سازماندهی و یگانگی انسان بی ثمر مانده است. هر نظریه پرداز در غیاب مفهوم خویشتن ناچار است مفهوم دیگری را بپرورد كه جنبه‌های در هم تنیده ی كنش انسان را بیان كند.

جهت دریافت فایل بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد لطفا آن را خریداری نمایید